对当前基层法院目标管理考核中存在问题的思考
提供者：配置组
发布时间：2011/03/09 12:00
当前随着社会转型和公民权利意识的不断增强，大量矛盾纠纷涌入法院，在审判任务日益繁重，案多人少矛盾十分突出的基层人民法院，如何适应新形势下审判工作的需要，建立、健全适应法院工作特性的，统一、完整的管理考核机制就显得尤为重要。笔者在总结现行基层法院目标管理考核的基本做法后，对其中存在的一些问题做了一些粗浅思考，以期引发读者对此问题的深入思考。
一、现行基层法院目标管理考核的基本做法
1、量化考核已成为考核工作的一种通用做法。笔者在收集参考邻近兄弟基层法院有关考核方案后，大多可见量化的形式，即将业务部门及法官的办案数量、质量（上诉率、调解率、法律文书差错率及执行标的到位率等指标）、效率、调研成果等内容分别设置一些指标进行量化，对业务部门进行分数排名，对法官打分，按得分高低排序，以此来作为考核先进部门及法官年度工作的依据。
2、实行绩效考评机制。法官办案的数量、质量，法官的服务态度和敬业程度都与法官的奖惩扣罚直接联系在一起。办错一个案件或少办一个案件，往往都有相应的奖惩机制相配套，法官的个人评选、晋升都受影响。
3、具体考核指标时，都存在法官所在不同部门的差异性。一是个体性。即根据每个部门的工作实际情况及特点，制定不同考核指标。一般来说，业务部门和综合部门的分类，就是基本的考核序列，每个部门的工作性质不同，其考核评价标准不同，目标任务也不一样。二是导向性。考核指标的设定，在很大程度上是为业务部门及法官设定一个导向机制，引导法院工作的努力方向。三是相对的合理性。确定一套合理的分值决定着考核结果的公正性和科学性。往往注重对分值的设计，对于重点考核指标加大考核分值，一些不易操作的考核指标尽量减少考核分值。
4、制定考核细则，与总体的目标管理考核方案配套使用，提高可操作性。一个总的考核办法无法涵盖所有的考核内容和标准，基层法院往往会根据上级法院的工作要求，结合自身实际，制定出台与考核办法相配套的考核细则与管理制度，为考核工作提供详细的执行依据。内容往往涵盖案件质量评查、队伍建设、调研宣传信息等各个方面。
5、设置容忍底线，对“红线指标”实行一票否决。基层法院自身考核往往与上级法院的年度考核紧密相连，对法官及其他工作人员出现工作差错影响所在单位年终考核，违反最高法院“五个严禁”、“六个不准”或其它严重违法违纪现象，受到纪检部门查处或上级机关通报批评和查处的，往往取消其本人、直接责任人及其所在部门年终评先资格。
二、城固县法院目标管理考核的基本做法
近年来，城固县法院始终坚持以制度管人管事的指导思想，不断创新管理机制，队伍面貌明显改善、工作作风明显加强、审判质量明显提高、社会反映明显好转。连续两年被市中级法院评为“审判管理工作先进集体”，我认为成绩的取得主要得益于管理理念的创新。我们在目标管理考核上除推行以上基层法院的一些通行做法外，还具备自身的特点。
1、注重考核过程，坚持动态管理考核。为增强考核工作的客观性，督促检查各项工作的完成情况，我们将法院的重点工作落实到16项通报中去，以动态化、全面性的日常考核和准确的考核记录，科学、真实的反映考核对象的工作实绩。通报制度涵盖案件质量评估情况、案件审（执）结情况、“五进”活动开展情况、人民陪审员参审案件情况通报、调研宣传信息情况、车辆管理情况以及组织活动的出勤情况等16个方面。通报情况记录在案，建立考核档案，作为年终考核评先的依据。我院的这些考核通报，有数据、有分析，像一面面镜子彰显审务政务的公开，既是鼓励，又是鞭策，时时警示全院上下自我加压，比学赶超，争先恐后，争创一流。
2、相对弱化部门分类考核的方式。基层法院各部门的人员岗位、工作任务及性质均不相同，难以制定相同的考核指标。如何更为科学评价各部门及法官的年度工作，是岗位目标管理考核中的一个难题。我们采取的做法是：将大的工作原则和要求抽象出来，结合上级法院工作要求及自身实际，制定出基本相同的考核项目和标准，主要包括履行工作职责情况、遵守规章制度情况、尊纪守法情况以及在上级法院和当地党委工作考核中的表现情况。这样，各部门和工作人员就有了一个相对统一的考核标准，并具有较强的可操作性。
3、坚持既粗又细、抓大放小的考核方针，提高考核效率。对法官的考核不能以偏盖全，更不能面面俱到。应当坚持原则性和灵活性相统一，所设置的各项考核指标往往具有很强的操作性，有效避免了弄虚作假的可能，从面增强了考核工作的科学和权威。我们结合通报制度，通过公开透明的考核程序保证了考核结果的公正性，有效处理了程序与效率的关系，建立起了简单、高效的操作模式，得到了全体法官的一致认可。
4、注重管理理念和管理手段的与时俱进，以适应新的管理模式，从而保证最大程度实现管理的成效。一是根据新的形势，将“巡回审判、就地开庭”贯彻到考核当中。我们推行的“五进”活动情况通报即是一个缩影。工作中，要求法官在办理案件过程中，注重深入案发地解决矛盾纠纷，每月立案庭都将法官巡回办案、送法下乡等方面的案件进行通报与考核。今年，我们还准备把当事人对法官的评价进行实时跟踪，加大对法官为民司法的考核力度。二是在岗位目标管理上，变过去“秋后算账”为“开春定产”式管理模式，即在年初制定岗位目标管理时，便确定工作标准，使每位同志都能主动朝着自己选定的目标努力。三是坚持权责利相统一的原则，分管领导、部门负责人及承办法官实行分级负责，上级对下级工作任务的完成情况要肩负领导责任。四是注重对相关考核人员考核行为的监督，促使考核人员认真履行考核职责，严格把握考核标准，充分发挥好考核的积极作用。
5、注重公示和反馈，不断发现问题，完善制度。管理的效果很大程度上依赖于考核信息的公开和反馈。在此方面，我院一是坚持定期在全院范围内印发情况通报；二是在每月召开的院务会上，由各业务部门负责人进行当月工作述职。通过公开和反馈信息，大家对工作方向把握的准确性明显提高。同时，还及时发现问题，制定了针对性的措施加以改进。
一、现行基层法院目标管理考核的基本做法
1、量化考核已成为考核工作的一种通用做法。笔者在收集参考邻近兄弟基层法院有关考核方案后，大多可见量化的形式，即将业务部门及法官的办案数量、质量（上诉率、调解率、法律文书差错率及执行标的到位率等指标）、效率、调研成果等内容分别设置一些指标进行量化，对业务部门进行分数排名，对法官打分，按得分高低排序，以此来作为考核先进部门及法官年度工作的依据。
2、实行绩效考评机制。法官办案的数量、质量，法官的服务态度和敬业程度都与法官的奖惩扣罚直接联系在一起。办错一个案件或少办一个案件，往往都有相应的奖惩机制相配套，法官的个人评选、晋升都受影响。
3、具体考核指标时，都存在法官所在不同部门的差异性。一是个体性。即根据每个部门的工作实际情况及特点，制定不同考核指标。一般来说，业务部门和综合部门的分类，就是基本的考核序列，每个部门的工作性质不同，其考核评价标准不同，目标任务也不一样。二是导向性。考核指标的设定，在很大程度上是为业务部门及法官设定一个导向机制，引导法院工作的努力方向。三是相对的合理性。确定一套合理的分值决定着考核结果的公正性和科学性。往往注重对分值的设计，对于重点考核指标加大考核分值，一些不易操作的考核指标尽量减少考核分值。
4、制定考核细则，与总体的目标管理考核方案配套使用，提高可操作性。一个总的考核办法无法涵盖所有的考核内容和标准，基层法院往往会根据上级法院的工作要求，结合自身实际，制定出台与考核办法相配套的考核细则与管理制度，为考核工作提供详细的执行依据。内容往往涵盖案件质量评查、队伍建设、调研宣传信息等各个方面。
5、设置容忍底线，对“红线指标”实行一票否决。基层法院自身考核往往与上级法院的年度考核紧密相连，对法官及其他工作人员出现工作差错影响所在单位年终考核，违反最高法院“五个严禁”、“六个不准”或其它严重违法违纪现象，受到纪检部门查处或上级机关通报批评和查处的，往往取消其本人、直接责任人及其所在部门年终评先资格。
二、城固县法院目标管理考核的基本做法
近年来，城固县法院始终坚持以制度管人管事的指导思想，不断创新管理机制，队伍面貌明显改善、工作作风明显加强、审判质量明显提高、社会反映明显好转。连续两年被市中级法院评为“审判管理工作先进集体”，我认为成绩的取得主要得益于管理理念的创新。我们在目标管理考核上除推行以上基层法院的一些通行做法外，还具备自身的特点。
1、注重考核过程，坚持动态管理考核。为增强考核工作的客观性，督促检查各项工作的完成情况，我们将法院的重点工作落实到16项通报中去，以动态化、全面性的日常考核和准确的考核记录，科学、真实的反映考核对象的工作实绩。通报制度涵盖案件质量评估情况、案件审（执）结情况、“五进”活动开展情况、人民陪审员参审案件情况通报、调研宣传信息情况、车辆管理情况以及组织活动的出勤情况等16个方面。通报情况记录在案，建立考核档案，作为年终考核评先的依据。我院的这些考核通报，有数据、有分析，像一面面镜子彰显审务政务的公开，既是鼓励，又是鞭策，时时警示全院上下自我加压，比学赶超，争先恐后，争创一流。
2、相对弱化部门分类考核的方式。基层法院各部门的人员岗位、工作任务及性质均不相同，难以制定相同的考核指标。如何更为科学评价各部门及法官的年度工作，是岗位目标管理考核中的一个难题。我们采取的做法是：将大的工作原则和要求抽象出来，结合上级法院工作要求及自身实际，制定出基本相同的考核项目和标准，主要包括履行工作职责情况、遵守规章制度情况、尊纪守法情况以及在上级法院和当地党委工作考核中的表现情况。这样，各部门和工作人员就有了一个相对统一的考核标准，并具有较强的可操作性。
3、坚持既粗又细、抓大放小的考核方针，提高考核效率。对法官的考核不能以偏盖全，更不能面面俱到。应当坚持原则性和灵活性相统一，所设置的各项考核指标往往具有很强的操作性，有效避免了弄虚作假的可能，从面增强了考核工作的科学和权威。我们结合通报制度，通过公开透明的考核程序保证了考核结果的公正性，有效处理了程序与效率的关系，建立起了简单、高效的操作模式，得到了全体法官的一致认可。
4、注重管理理念和管理手段的与时俱进，以适应新的管理模式，从而保证最大程度实现管理的成效。一是根据新的形势，将“巡回审判、就地开庭”贯彻到考核当中。我们推行的“五进”活动情况通报即是一个缩影。工作中，要求法官在办理案件过程中，注重深入案发地解决矛盾纠纷，每月立案庭都将法官巡回办案、送法下乡等方面的案件进行通报与考核。今年，我们还准备把当事人对法官的评价进行实时跟踪，加大对法官为民司法的考核力度。二是在岗位目标管理上，变过去“秋后算账”为“开春定产”式管理模式，即在年初制定岗位目标管理时，便确定工作标准，使每位同志都能主动朝着自己选定的目标努力。三是坚持权责利相统一的原则，分管领导、部门负责人及承办法官实行分级负责，上级对下级工作任务的完成情况要肩负领导责任。四是注重对相关考核人员考核行为的监督，促使考核人员认真履行考核职责，严格把握考核标准，充分发挥好考核的积极作用。
5、注重公示和反馈，不断发现问题，完善制度。管理的效果很大程度上依赖于考核信息的公开和反馈。在此方面，我院一是坚持定期在全院范围内印发情况通报；二是在每月召开的院务会上，由各业务部门负责人进行当月工作述职。通过公开和反馈信息，大家对工作方向把握的准确性明显提高。同时，还及时发现问题，制定了针对性的措施加以改进。
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