4.1.1.          考核管理策略

护士绩效考核适用于门诊、住院各护理单元内所有人员。虽然有护理从业资格，但不在护理一线工作的，归入其他系列进行考核，岗位系数也依据相关系列及岗位确定。

护士绩效考核的一级指标分为工作效率、服务质量两部分。工作效率指标为正向指标，实际100分制考核，主要考核服务工作量、出勤工作量、所在部门当月绩效分数。服务工作量、出勤工作量考核采取积分考核方法（具体考核办法参见相关章节），并与本部门同类人员均值作为目标值（比较值），如超过本部门人员平均值，该指标得分在基准分的基础上同比增加，反之则同比降低。部门当月绩效分数是直接引用所在部门的绩效考核分数（100分制），以强化医生之间的协同，避免因鼓励多劳多得引起的恶性竞争。

服务质量指标为专项考核指标，一般采取直接扣分方法。主要指标包括医德医风考核、护理质量考核、院感工作考核等。具体指标可根据专项考核的多少确定。

根据行政职务及管理范围不同，护理人员又分为护士长、副护士长、护士等类型。总的方案是，部门负责人重点考核部门综合绩效，同时考核其个人工作量，服务质量类考核指标及方法与普通专业人员相同。

4.1.2.          月度绩效考核

月度绩效考核的目的主要用于平时分析反馈，以及月度奖金分配。护士绩效总体考核方案一般由医院统一制定。

对于部门正职，部门综合绩效点个人100分考核得分的80%左右，对于部门副职，部门综合绩效点个人100分考核得分的40%左右，对于普通专业人员，部门综合绩效点个人100分考核得分的20%左右。

护士绩效考核标准

4.1.3.          服务工作量考核

服务工作量考核是指将各类检查、护理、治疗项目，按一定积分标准进行统计、汇总的过程。

多数医院的护理工作系统（护士站），并没有登记明确的执行护士，加上一个班次的护士，往往需要协同工作。为此，对护士工作量考核既可以采取工作量积分考核，也可以通过不同班次的积分标准来体现工作量和劳动付出的差异。比如，将白班进一步划分为治疗班、电脑班等班次，工作量大、技能水平要求高的班次积分标准更高。

如果现有护士工作系统中有明确的执行人记录，也可采用积分方法，将各类护理工作量转换为统一的、可比较分析的标准工作量。

4.1.4.          部门绩效考核

将部门绩效考核得分引用为个人绩效考核指标的意义在于：一是鼓励各岗位及人员之间的协调配合，体现战略导向。二是解决工作数量、质量不好量化考核问题。三是简化软件和实际操作，可不设置岗位、制定岗位职责和考核标准，不需要考虑兼职、岗位轮换等问题。

对于部门正职，部门综合绩效点个人100分考核得分的80%左右，对于部门副职，部门综合绩效点个人100分考核得分的40%左右，对于普通专业人员，部门综合绩效点个人100分考核得分的20%左右。

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核适用于全院各岗位和人员。各部门的班次设置、积分标准由各科室、护理组参照全院出勤班次积分标准制定，经审核后实施。

4.1.6.          医德医风考核

医德医风考核适用于全院所有人员。考核标准与考核流程与部门的医德医风考核相同。

各考核主管部门在对部门进行考核时，能明确到人的原则上应明确到人，绩效管理系统同时对部门和个人进行加扣分。

各部门负责人可通过绩效管理系统对本部门内人员的医德医风表现进行考核，但不计算为部门的加扣分。

4.1.7.          护理规范考核

护理规范考核适用于全院护理岗位，考核内容及考核标准由护理部门分别制定。

各考核主管部门在对部门进行考核时，能明确到人的原则上应明确到人，绩效管理系统同时对部门和个人进行加扣分。

各部门负责人可通过绩效管理系统对本部门内人员的医德医风表现进行考核，但不计算为部门的加扣分。

4.1.8.          院感工作考核

院感工作考核适用于全院护理岗位，考核内容及考核标准由院感部门分别制定。

各考核主管部门在对部门进行考核时，能明确到人的原则上应明确到人，绩效管理系统同时对部门和个人进行加扣分。

各部门负责人可通过绩效管理系统对本部门内人员的医德医风表现进行考核，但不计算为部门的加扣分。

4.1.9.          年度绩效考核

年度绩效考核的目的主要用于年终评先、评奖，作为职务晋升、职称评定、培训发展的依据。

年度绩效考核的数据来源主要基于月度考核数据及各类统计指标，软件自动汇总、评估，一般不单独制定考核标准和考核流程，减少工作量。

为全面评估医生工作实绩，实践中可增加科研教学成果、年底综合测评等指标。