东旦公务员考核体系和考核系统融合了目标管理、行政管理、绩效管理、人力资源管理的基本理论，与传统的人事考核相比，有着重大的区别。具体体现在：

1、强调整体绩效，而不是具体任务的完成，有利于增强公务员队伍的大局意识、责任意识

我们认为，绩效包括三个层次。第一个层次是全区（县）的绩效，即全区政治、经济、文化和各项社会事业的发展成果。第二层次是指政府、党群工作系统各部门的工作效果和工作效率。第三个层次是指每个公务员的工作效果和工作效率。公务员考核系统与部门目标管理系统衔接，将区委、区政府的战略目标和重点工作层层分解到个人的日常工作，进而将全区的战略目标与每个公务员个人的工作目标紧紧联系在一起，突出了全区“一盘棋”思想，解决了以往人事考核中“评人不评事”、各自为政、目标不一致等问题。公务员考核系统是部门目标管理系统的深化和延伸，是确保全区集中统一、确保全区各项工作落实的重要保障，有利于引导公务人员从全局的高度来思考和谋划本职工作。

2、强调绩效的持续改进，与工作过程紧密结合，而不是为考核而考核

公务员考核系统要求每个公务人员的工作均应事先计划、事中纪实、事后总结，每一个考核周期、每一次循环都是一个总结提高的过程。同时要求每个公务员将工作过程记录到信息系统中，不仅有利于公务人员本人的自我总结与提升，而且有利于单位内部的沟通协作，通过同事查看工作过程与工作结果形成你追我赶的工作氛围。新的考核体系还设计了季度考核环节，每季度公务人员的上级对其工作计划、工作效率、工作质量、工作效果、工作态度等方面进行正式的评估与反馈，有利于及时发现和纠正工作的问题，也有利于公务人员正确认识自己、正确对待业绩。

3、强调工作实绩，评价标准明确，有利于树立正确的政绩观，鼓励优秀人才的脱颖而出

公务员考核系统以工作纪实、工作总结为评价重点，与传统的人事考核相比更具有客观性。传统人事考核属事后考核，加上缺乏过程考核和明确的评价标准，容易导致“晕轮效应”（一好百好）和“近因效应”（因近期的表现好而认为全年的表现就好）等问题。工作数量、工作质量、工作效果是公务人员德、能、勤、绩、廉等方面的综合反映，并且表现形式更为直观，评价标准更为明确，不仅有利于引导公务人员树立正确的价值观、人生观，而且使得公务人员考核更加公开、公平和公正，完善优胜劣汰的竞争机制，鼓励优秀人才脱颖而出。 

4、强调自我承诺与管理，有利于公务员个人成长和公务员队伍素质的提高

传统人事考核过分依赖于奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力工作的“棍棒”，领导的角色是“裁判”，考核就是要挑毛病。新公务考核体系的核心是沟通与协调。工作计划、工作纪实、工作总结均以公务人员为主，实质是一种自我承诺与自我管理。工作计划、工作纪实、考核结果的公开与公示，实际是一种沟通与协调机制。在新的公务员考核体系中，上级领导更多扮演的是“教练”的角色，是启发式和推动式的领导方式，有利于消除领导与公务员之间的对立和组织气氛紧张，加公务员对工作任务的认同感、成就感，变“要我干”为“我要干”，变“我想干”为“我会干”。不仅有利于各项工作任务的完成，也有利于公务人员个人的成长进步和公务员队伍素质的提高。