绩效评估的一般工具与方法

　　从评估内容设计的角度看，绩效评估有如下几种常用的工具：

　　(1)强迫选择表(Forced-Choice Scales，FCS)。它要求考评者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被评估者的两个行为选择项，其中两个是描述涉及优点，其他两个涉及缺点，考评者不知道什么样的选择项能得高分。这种评估工具使评估者的主观性受到控制，从而保证评估的客观性。但考评者很难按照自己的意愿去把握对雇员考评的结果，同时也不能让雇员在考评中产生自我激励，因为雇员不知道各个选项的分数差异，无法对自己的工作表现提供自我强化的反馈。

　　(2)图表评分表(Graphic Rating Scale，GRS)。这种工具较为常见。首先确定一批与工作和个人特征相关的因素，如工作质量、技术性知识、沟通技巧、合作精神等，评估者将这些因素逐一考虑，并给被评估者打分。这种工具的开发和使用都很省时，适用面广，可应用在从高级主管到基层雇员的所有员工；但它所提供的深层信息较少，不能为雇员的发展评估提供明确的方向。

　　(3)行为锁定评分表(Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS)。它向评估者直接提供了具体行为等级与评估标准的量表，并且让评估者评估时针对每个评估标准的评判结果提供有关或相关行为表现的原始记录，作为自己或他人检查评定的备查证据。该评分表使工作绩效的评价标准更为明确，从而使绩效的计量更为精确，其内容效度和可信度较高。另一个优点是给雇员提供其所需的改进信息和强化性反馈结果，有利于对雇员的激励和绩效辅导。由于BARS所列示的关键行为或事件存在一定的局限性，因而评估者有时很难确定把所观察到的行为归属哪一个合适的特定标准维度，在选择合适分值时也出现同样的情况。另外，在评估期间，要让主管每天对下属的行为表现进行记录是一个相当繁重的工作。

　　(4)行为观察表(Behavioral Observation Scales，BOS)。与BARS不同的是，它通过观察雇员的行为，用统计分析找出那些最能区别绩效高雇员和绩效低雇员的行为，以此建立评估表的指标体系。在使用BOS时，评估者通过指出雇员表现各种行为的频率来评定工作绩效。BOS减少了评估者判断受评者行为的主观性和评分时遭遇到的选择项的含糊性，在评估信度和效度相关性方面得到大大提高。它要求评估者对被评估者做出全面的评价，其评估准确性也会提高。对雇员来说，BOS的建立有着雇员们的间接参与，鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。BOS给予清晰明确的反馈，并与具体目标相结合，引导或确保员工的行为变化朝着与组织目标相吻合的方向发展。BOS的缺点是在设立评估指标时，统计方法上的限制使大多数公司(尤其是员工人数较少的公司)不能运用统计分析，因而在设置指标时，其评估信度和内容效度不高，而且耗费时间较多。

　　绩效评估方法从评估信息资源的角度来分，有以下几种评估方法：

　　①双向评估法。它是指评估和信息反馈可以双向流动，其特点是主管和下属站在相同的位置上，通过建立一种合作精神，下属的信息使主管获得有关他们工作情况的反馈，而主管也对下属做出工作表现的评价，帮助他们提高工作绩效。双向评估法的优点是可以采用非正式的方式进行，在互动过程中传递评估信息，将传统的单向绩效讨论变成了主管和下属的共同协作，从而使双方都得到提高和受益。但评估效果很大程度上取决于主管在其中扮演的角色，它要求主管以虚心、务实和宽容的态度对待下属的评价，要有良好的交际能力，能与下属进行坦诚的交流和沟通。

　　②360度评估法。传统的绩效管理方法强调完成主管要你完成工作的重要性，上级的评价固然重要，但雇员的绩效不应集中体现在对上级负责，与同事和顾客之间的关系也影响着个人和组织的绩效。顾客既包括组织外部顾客，也指公共部门中接受上级雇员所提供的服务的雇员(即内部顾客)。360度评估法拥有更多的信息渠道，变单一的评估意见为多元评估意见，从各个侧面反映雇员的绩效，体现了公正性，限制单个评估者的主观偏见。实施这种评估法的难度在于要收集、汇总多个渠道来源的评估信息，同时要求在评估过程中各方都保持良好的沟通使信息能畅通无阻地到达信息收集者手中，因而导致评估成本很高，并可能出现信息过载而使潜在的重要反馈信息被评估者忽略。

　　③目标管理法。其评估过程的焦点落在工作绩效上，评估者与受评者一起设立绩效目标并取得共识，在目标实现的过程中，评估者帮助和培训受评者，给予他们一定的自由度；在评估的后期，双方就绩效目标的完成情况和存在的问题进行讨论，焦点在于寻求解决问题的方法和提出下一阶段的绩效目标，受评者应如何改善和发展自身的能力来实现新目标。受评者的参与使其工作积极性得到提高，而且使个人的发展目标与组织目标相统一；将其奖赏与目标的实现情况相联系，使雇员更多的自身利益与组织的重要利益相连接。但这种方法忽视了其他与工作相关因素的考虑，如工作中的合作精神、有些工作的绩效不能以目标的变化来衡量，工作中的不可控因素。而且片面强调绩效结果本身可能会导致在目标设置时的短视行为，也缺乏明确的行为标准来引导和开发受评者。

　　④评价中心法。它是评价管理有效性的一种标准的非现场的模拟评估方法，包括公文处理、模拟经营和无领导小组讨论。评价中心法的优势在于让多个受评者在标准化的条件下同时做同样的事情，避免使用不同的标准而产生评估随机性，其评估信度和预测效度也较高；并且操作方便，可用于考核一般的能力和特殊技能。可是以模拟测试而非实际工作的绩效表现作评估基础可能会引起受评者的反感和不满。另外，评估者由于不了解受评者实际工作情况和工作环境，可能出现评价高的受评者实际的绩效表现一般的情况。