体现科学发展观和正确政绩观要求
建立完善党政领导班子和领导干部绩效考核体系

　　落实科学的发展观，树立正确的政绩观，是新时期党政领导班子和干部队伍建设的重大课题，是经济发展和社会进步的总的指导方针，必然要求建立完善科学的绩效考核体系予以保证。为此，结合近年来我区考核工作实践，就如何建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的党政领导班子和领导干部绩效考核体系进行了深入调研和思考。
　　一、建立完善党政领导班子绩效考核体系遵循的原则
　　1996年以来，我区对区属单位领导班子和领导干部实行任期责任目标考核，在实践中不断总结完善，先后3次对考核办法进行了修订和完善，不断细化考核标准、合理设置考核内容、丰富考核方式、完善考核程序、加大考核结果运用力度，基本形成了比较完整的考核体系。主要从以下六个方面，修订完善绩效考核体系。
　　1、体现“三个代表”重要思想的灵魂，解决为谁创造政绩的问题。我区在制定绩效目标中， 坚持一切服从群众利益的原则，突出“发展是第一要务”，把加快经济社会发展作为最广大人民群众的根本利益所在。无论是对经济发展部门，还是党群、行政执法部门，年度绩效考核目标都围绕加快经济社会发展进行展开、细化。比如，区属单位侧重在全区“三个文明”建设中所起的作用、服务基层、服务经济以及职能转变等情况；各镇侧重本地经济综合实力、GDP增长率，增加农民收入以及解决群众生产生活条件改善等方面的情况。以此调动全区各级领导班子都服从服务于经济建设这个中心，紧紧围绕加快发展、提高群众生活水平这个目标开展工作。
　　2、落实科学的发展观，解决如何创造政绩的问题。在建立绩效考核体系过程中落实科学发展观，就要坚持以人为本，以实现人的全面发展为目标，既要从工作大局的角度出发，也要注重干部个体发展的成分，充分体现全面、协调、可持续发展的原则。比如绩效考核指标涵盖了物质文明、政治文明和精神文明建设的方方面面，由过去偏重考核经济指标向综合考核经济指标、社会发展指标、人文指标和环境等指标的转变。
　　3、树立正确的政绩观，解决怎样评价绩效的问题。绩效考核必须体现实践、历史和群众检验的原则。我区对绩效考核全过程实行层层把关，保证了考核结果符合实践的要求。同时建立政绩档案，对干部的发展历史和在从政过程中所做的工作进行登记备案，肯定成绩，对经实践证明属失误的工作进行追究。特别是坚持群众公认原则，在绩效考核指标体系和考核评价过程中，充分考虑社会公众因素，切实尊重民意，力求客观、公正地评价和认定干部的政绩。
　　4、统一规范和区别对待相结合，解决绩效考核的差异性问题。由于各镇、党政部门工作的特殊性，决定了绩效目标、标准的多样性。同时，制约绩效的因素很多，即使客观上同等努力，政绩也有可能不尽相同或大不相同。因此，建立绩效考核指标，必须坚持从部门实际出发，衡量绩效必须辩证分析、综合考核。比如我区针对委办局和各镇的差异，分别设置指标体系，赋予不同的权重结构和工作侧重点，对不同职能单位、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的班子及成员政绩区别对待，确保考核的全面性和准确性。
　　5、相对稳定和灵活适用相结合，解决绩效考核的动态化问题。绩效考核既具有客观性，也有一定的主观性和发展性，要正确评价绩效必须坚持相对稳定和灵活适用的原则。我区一直坚持实行委办局五年任期、各镇三年任期（2005年开始延至五年）目标责任制，在一定范围和时间内保证了领导班子和干部施政思路的稳定，发挥长期效果，防止了短期行为。同时，我们根据时代发展的需要，适时调整、补充新的内容和要求。比如，今年在考核各镇的指标中，将过去的镇区平改、中心村建设调整为区镇两级经济文化中心建设，新纳入了解决就业和再就业、351培训工程、企业安全生产等指标。
　　6.内部考核与社会考核相结合，解决绩效考核的透明度问题。我区始终坚持内部考核与社会考核相结合，扩大考核工作的社会参与广度。考核程序对社会公开，接受监督，避免人为因素干扰，也防止考核者的认识偏差对考核结果造成过大的影响。比如在考核中，充分运用民主测评、民意测验、社会评议等手段，扩大服务对象、基层单位群众参与的范围，把大多数人的意见作为评价政绩的重要依据，拓宽了干部政绩考核的民主渠道。
　　二、建立科学的党政领导班子绩效考核指标体系
　　科学的绩效考核指标和标准，是客观公正地认定实绩和识别干部的关键。为此，我区根据不同类别的领导班子和干部科学地确定绩效考核的内容和量化性的指标，形成 一个客观评价、量化分档的绩效考评体系。
　　（一）分类建立领导班子考核指标体系。我区绩效考核结合任期责任目标和年初下达的目标任务，把领导班子的绩效考核分成区属部、委、办、局和各镇两种类型进行。具体工作目标分为共性指标和职能业务指标两大类。（详见《津南区区属部委办局党政领导班子和主要领导干部绩效考核指标体系表》、《津南区各镇党政领导班子和主要领导干部绩效考核指标体系表》）
　　1、共性指标。主要是各单位按照区委、区政府要求必须完成的带有共性的工作目标和基础工作。区属部、委、办、局考核分值占50分，各镇考核分值占100分。
　　（1）区属部、委、办、局共性指标主要包括：领导班子、干部队伍思想政治建设；机关基层党组织建设、组织工作；廉政建设、执行党风廉政建设责任制；宣传工作、精神文明建设；人口和计划生育工作；社会稳定、综合治理工作；联系点工作；社会评议等8个方面，31项内容，128条具体考核标准。
　　（2）各镇共性指标主要包括：农村基层组织建设，党风廉政建设、宣传工作、精神文明建设、环境容貌综合治理、信访工作、社会治安综合治理，计划生育，教育工作，文化工作，卫生工作，体育工作，防范和处理邪教工作，残疾人工作等四个方面20项内容。
　　2、职能业务指标。是指“三定”方案规定的各项工作职责；区两会确定的五年工作目标；区委、区政府当年下达的工作任务及临时交办的其它重点工作。职能业务目标的设置，主要依据部门工作职责制定。区属部、委、办、局考核分值占100分，各镇考核分值占100分。根据区属单位职能业务目标项目不同，项数各异的特点，采取项数平均记分法的方式确定每项工作得分。
　　（1）区属部、委、办、局的职能业务指标主要包括：经济指标（含招商引资任务，服务经济情况）；部门业务指标；临时性重点工作。由于各单位工作职责的不同，制定部门业务指标的项数不同。
　　（2）各镇的职能业务指标主要包括：国内生产总值、财政收入、固定资产总投入和农民人均纯收入；农业经济；工业经济和安全生产；第三产业；招商引资；两级行政经济文化中心建设；环境保护和可持续发展；就业和社会保障等8个方面，20个数字考核指标。
　　（二）建立领导干部绩效考核指标体系。领导干部的绩效考核指标体系主要由德、能、勤、绩、廉、学六大项组成，将岗位职责分解，形成若干项子指标。德—包括思想政治素质和理论素养，思想品德和党性修养，民主作风和群众观点，全局观念和奉献精神等；能—包括组织领导能力和管理水平，科学决策能力和创新能力，总揽全局和驾驭经济能力，以及应对处理复杂问题能力等；勤—包括工作态度和事业心责任感，工作作风和团结协作等；绩—包括履行本岗职责完成各项工作任务情况，以及在完成工作目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用、取得的成效等；廉—主要是遵纪守法、遵守中央、市委有关廉洁自律规定，以及执行党风廉政建设责任制的情况等；学—包括参加组织学习培训表现和学习效果等。（详见《津南区区属部委办局及各镇党政领导干部绩效考核指标体系表》）
　（三）考核指标体系设置应注意的问题。指标体系的确定是考核工作的首要环节，它科学与否直接关系到考核结果的公正性和合理性。一要依据岗位职责，体现科学合理性。我区把有关的任期目标责任制、岗位责任制等规定作为设计指标体系的重要依据。力求目标值的确定切合实际，使被考核者经过努力就能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。二要突出评估要素或考核指标重点，体现导向性。考核指标紧紧围绕区委和区政府的工作中心，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容。同时，把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。三要量化评估要素和考评指标，体现可操作性。合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的权重比例。对能量化的指标进行量化，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的作出明确具体的定性要求，采取群众民主测评、群众满意度等方式，把抽象的变为具体的。
　　三、建立客观、公正的党政领导班子绩效考核办法体系
　　我区针对绩效考核具有具体性、多样性和层次性的特点，不断完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。
　　（一）完善绩效考核操作程序。考核主要按以下程序进行。（详见《津南区党政领导班子和领导干部绩效考核流程图》）
　　1、考核准备与自我评估。考核准备工作包括制定考核方案，组成考核组，培训考核人员。区考核办向被考核单位下发考核通知，公布考核对象、时间、方法、程序以及参加人员范围等有关事项。区属单位党政领导班子暨主要领导干部和副职分别如实填写《年度工作目标完成情况考评表》，对照“超额完成、完成、基本完成、未完成”四个等次进行自我评估，于当年12月底上报区考核办，各镇所填写的考评表还需报区委研究室。
　　2、主管部门审核与重点审计。主管部门征求协管、监督、监察等部门的意见后，按“属实、基本属实、不属实”三种情况，提出审核评价意见。同时结合当年领导干部任职审计情况和组织掌握情况，对有关单位领导班子和领导干部年度工作目标完成情况进行重点审计。
　　3、述职测评与组织考察。被考核对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，由区委组织部组织召开各单位干部、职工参加的述职大会，对领导干部的政治业务素质、各项工作完成情况，领导班子整体情况进行民主测评。采取召开座谈会、个别交谈、查阅资料等方式进行重点考察，同时听取单位主要领导对副职完成工作情况的评价意见。
　　4、社会评议与综合分析。在民主测评的同时，分别组织各单位进行互评、区主要领导和分管领导进行评议打分及人大对被评议单位的评议。根据测评评议、审核审计、考察考核等所掌握的情况，对被考核领导班子和领导干部提出综合评价意见和初步档次。
　　5、结果审定与反馈归档。为提高实绩考核结果的准确性，实行层级把关审定。由考核办汇总各单位领导班子和领导干部的考核结果，分口征求分管领导意见后，提交区考核领导小组研究，再报区委常委会审定。考核结果正式确定后，由区考核办向被考核对象进行反馈。整个考核工作结束后，考核组对有关材料进行整理归档。
　　（二）规范绩效考核评价方法。考核采取量化目标数据法、非量化目标评价法，实行分类、分期、分组考核，平时考核与年终考核相结合的方式进行，能平时考核的，年终不再考核。各单项工作原则上不组织单独考核。
　　1、对领导班子的考核。以完成职能业务目标、共性目标情况确定领导班子的总分，区考核办根据民主测评及组织考察情况综合评价，确定政绩突出的领导班子。
　　（1）职能业务目标的考核。各单位对照年度工作目标和区委、区政府临时交办的重点工作任务，对年度工作目标完成情况进行自我评估，经主管部门审核后，由区级领导对各单位、区分管领导对所分管部门每项工作目标完成情况评价打分，分口单位互评打分，按照完成好得满分、较好（90%）、一般（80%）、差（60%）四档加权平均计分。各项目标得分相加之和为职能业务目标得分。
　　（2）共性目标的考核。共性目标考核由区考核办会同主管部门对照《共性目标考核标准》，核实责任单位完成工作情况，按照完成好、较好、一般、差四个档次进行评价。根据每项目标应得分数完成好得满分；较好按该项得分的80%计分；一般按该项得分的60%计分；差不得分。各项目标得分相加之和为共性目标得分。
　　职能业务目标与共性目标得分之和为该单位考核总分。
　　2、对领导干部的考核。采取综合评定法，即个人职责目标完成情况、主管领导评价、民主测评和组织考察情况相结合的方法评定。优秀等次的领导干部数按领导干部总数的13%确定。
　　3、确定政绩认定标准。在充分考虑个人与班子、分工与合作、主观努力和客观条件等因素的情况下，根据完成年度工作目标的情况，结合考核情况进行综合分析，认定政绩。
　　（1）领导班子政绩档次的认定。分为政绩突出、政绩良好、政绩一般、政绩较差四个档次，具体档次划分标准：政绩突出—全面超额完成区下达的工作目标，年度班子测评优秀、称职率在85％以上；政绩良好—全面完成区批准下达的工作目标；政绩一般—虽完成工作任务，但排名中下游，领导班子战斗力有待提高；政绩较差—未完成区下达的工作目标、领导成员严重不团结、出现违反党纪政纪者。计划生育、社会治安综合治理等“一票否决”工作未达到市、区要求的要降一个档次。
　　（2）领导干部政绩档次的认定。分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。领导班子正职的政绩一般随班子政绩的档次对应确定；其他成员的政绩认定，主要依据其同正职签定的目标责任书中规定的各项工作任务完成情况，主管部门、科室的工作成绩大小，比照班子政绩划分的尺度评价确定。
　　4、认定政绩要正确把握几个关系。一是主观努力与客观条件的关系。对政绩按不同的客观条件进行比较、评估；二是个体与领导群体的关系。既不能把集体的成绩都算到个人身上，又要正确估价领导干部按照分工在促进当地经济和社会发展上的政绩；三是显绩与潜绩的关系。既要了解领导干部在解决当前经济和社会发展问题中的实绩，又要了解领导干部在基础产业、基础设施建设方面的实绩，既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局和局部利益；四是自我比较与同业权衡的关系。确定部门、单位在全区的位次，既要看自身的进步幅度，还要看其分管工作目标在相邻地区、同行业、同部门或者同类岗位中所处的位置；五是失当与失职的关系。对由于不可抗拒的客观因素造成的不利影响，在改革创新中造成的失误，与工作能力低等主观原因，尤其是思想作风不好等因素造成的失误，区别对待。
　　四、建立强化激励、约束力度的党政领导班子绩效考核结果运用体系
　　合理运用绩效考核结果是考核工作的必然延伸，并且对各级干部的从政行为具有极大的导向作用。我区积极探索建立激励约束机制，形成了凭实绩用干部的选人用人导向。
　　1、把绩效考核结果作为领导干部奖励的重要依据。坚持精神激励与物质奖励相结合的方法，对实绩突出的班子和干部予以通报表彰，并把绩效考核结果与评先评优、年度目标管理奖挂钩。如对在绩效考核中被评定为优秀等次的，在当年公务员年度考核中自然评为优秀等次，每年评选的10名优秀领导干部必须从考核优秀等次中产生。在目标奖分配上，将区属单位领导干部年度目标管理奖依据政绩大小分为三个等级，镇领导干部按目标考核分值、重点工作加奖和扣罚计奖，经区工作目标管理办公室审核后，按区政府财政包干规定执行，在一定程度上从制度方面解决了目标奖大锅饭的难点。对连续三年被评为“优秀”等次的领导干部，按照工资奖励政策，晋升一级工资，调动了领导干部立足实际工作岗位创造一流业绩的主动性、积极性。
　　2、把绩效考核结果作为领导班子和领导干部调整的重要依据。我们注意发挥干部绩效考核的“指挥棒”作用，合理充分运用考核结果，真正使“有为的有位，无为的就无位”，有效地解决了干部能“上”不能“下”问题。对经考核评价确属实绩突出、群众公认的干部，适时提拔、委以重任；对因主观不努力或班子内耗等问题考核为“政绩较差”的，视情况给予“黄牌”警告或进行组织调整；连续两年考核为“政绩较差”的班子，责令“班长”辞职或降职使用，对其他领导干部进行批评教育，经帮助教育仍无进步，按照《国家公务员考核实施办法》的要求，调离现职或降职、免职；当年考核被确定为不称职等次的干部予以降职。对年度民主测评中不称职率达到25％，或基本称职和不称职率达到35％的领导干部，视情况予以调整或诫勉；对不称职率达到40％的领导干部，考察中群众反映强烈的予以免职。
　　3、把绩效考核结果作为教育和培训干部的重要依据。绩效考核后，我们根据考核结果，通过适当的形式进行反馈，开展教育。一是实行绩效典型教育。对绩效考核中评选出的优秀领导干部，利用媒体和会议组织宣传、交流，激励领导干部提高绩效。对经考核确属“政绩一般”或因客观原因造成的“政绩较差”的领导班子和领导干部，帮助他们总结经验、找出问题、分析原因、制定措施、限期改进。同时对免职和诫免的典型个案进行解剖，引导领导干部吸取教训。二是广泛开展谈心交心活动。在区分管领导与领导班子成员谈心的同时，引导班子成员间进行交心谈心，并在班子召开民主生活会时进行批评和自我批评，增进团结，形成合力。三是区别情况搞好培训。通过绩效考核对班子素质构成进行分析，找准干部在知识、经验、修养等方面的不足，本着缺什么补什么的原则，分层次、分类型地对其进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
　　五、建立坚强有力的党政领导班子绩效考核组织领导体系
　　我区坚持把绩效考核管理与党管干部统一起来，建立了强有力的组织保障机制，确保了绩效考核工作积极稳妥地进行。
　　1、建立绩效考核管理工作领导小组，加强对考核工作的领导。为便于统一领导、统一标准、统一掌握进度，对各项考核从全局把握，避免重复考核现象，成立区工作目标考核管理工作领导小组。领导小组由区主管副书记任组长，常务副区长和区委常委、组织部长任副组长。领导小组下设办公室（设在区委组织部），由区委常委、组织部长任办公室主任，区委组织部、研究室、宣传部等18个单位主要领导为考核办成员。
2、建立考核工作责任制，明确绩效考核管理工作职责。由区委总揽绩效考核管理工作全局，考核工作的重大决策由区委常委会决定。考核工作领导小组负责区属各单位党政领导班子和领导干部目标责任制的部署、组织推动和日常决策工作，并宏观抓好全区考核。考核办负责目标责任制考核管理的具体协调和日常考核管理工作，综合考核结果。各单位成立相应考评小组，负责抓好本单位的考评工作。基本形成上下互动、有机配合的工作格局。
　　3、建立目标责任制，明确目标任务。实行岗位责任制是搞好干部考核工作的基础。结合区五年计划，在深入调研的基础上，经过上下反复论证，分别制定委办局及各镇《任期责任目标》。并根据各单位职能，由区委、区政府领导分别与分管部门主要领导签订《任期工作目标责任书》，各单位根据领导班子成员分工，由单位主要领导同分管副职签订责任书。做到层层有责任、有任务，下级对上级负责，副职对正职负责，正职对区委、区政府负责。
　　4、建立配套管理监督制度，推进考核工作的规范化。建立了考核结果的反馈与申诉复核制度，保证考核的公平、公正。建立完善了政绩卡，作为干部奖惩的依据，以便日常督查考核。建立了组织部干部分片联系和定期分析制度，通过访谈、参加民主生活会、列席党委（党组）会、参与中心调研、走访干部工作监督员等多种方式了解情况，及时掌握领导班子和领导干部的工作、思想动态，为年终综合考核提供依据。建立与有关综合部门的联系协调制度，及时掌握各单位完成工作目标任务情况。建立了考核工作责任追究制，明确考核工作人员的纪律规定。同时，加大干部绩效考核工作的业务培训，特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训，提高各级考核人员素质，提高绩效考核工作质量。