近年来，县级烟草专卖局在全面实施绩效管理过程中取得了骄人的业绩。然而，在肯定成绩的同时，也要清醒地看到“行为的不规范、制度的不落实、管理的不严格、监督的不到位”等问题仍然不同程度的存在，在一定程度上制约了专卖管理的健康发展。必须大力推行绩效管理机制，促进队伍内部良性竞争，以指标体系为核心、以责任体系为基础、以考核体系为动力，促使县局形成战略——目标——绩效——薪酬的联动激励链，充分挖掘县级烟草专卖局和员工双重潜能。现笔者就在新形势下如何实现县级烟草专卖局绩效管理效能最大化谈谈自己的认识和思考。

　　一、创新管理机制，促进县局和谐、有序、健康发展，为促进和深化绩效管理的效能最大化创造一个客观的前提

　　一是要从县局适应现代企业管理要求和满足县局实际工作出发。县局的管理具有一般行政执法的管理特点，需要借鉴成熟的行政执法管理模式，在组织形态、人员变化、体制改革以及政策的改变上做出相应的适应和调整，这种调整和县局现有管理工作实际是分不开的，要具体情况具体分析。二是调整后的内设机构，必须能够承担法律赋予的专卖管理任务，有效提升县局专卖管理职能。管理具有延续性，我国的现有专卖管理是经历长期的发展改革的结果，许多职能，比如现代物流、连锁经营、政法联动、综合整治等现实情况，在建立现代企业管理的模式时，必须考虑到烟草专卖的特殊性，不能削足适履，盲目照搬。根据现代专卖行政管理的模式建立的组织机构必须能够承担县局的管理任务，行使县局的各项职能。三是保证县局内部结构合理，做到紧密衔接，形成互动机制，避免内耗。优化管理流程，合理设置机构的目的是理顺长期形成的因事设职、因人设岗等临时应付性的机构，强化因为县局管理模式变革需要的部门职能，重新建立一套内部结构合理，职责明确，紧密衔接，相互促进机制。通过这样一种调整，使县局成为一个结构合理、层次分明、整体性强、功能完备的管理系统，为实现绩效管理的最大化创造一个客观的前提。

　　二、提高思想认识，切实增强优胜劣汰、争先进位的理念，为促进和深化绩效管理的效能最大化奠定基础

　　绩效管理是根据控制论、信息论、系统论、激励论原理，受现代企业成功管理经验启示，结合专卖工作实际，探索推行的一项新型专卖队伍管理长效机制，具有可行性、科学性。几年来的实践证明：实行绩效管理较好地解决了专卖人员干多干少、干与不干一个样的弊端；较好地解决了专卖人员综合素质不强、办案质量不高的“顽症”；较好地解决了专卖部门的“四难”、“四粗”和队伍形象不佳、服务群众意识淡薄的“难题”；较好地解决了专卖部门查、堵、管、净、建工作发展不平衡、不到位和基层基础工作不愿抓、不愿管的问题。当前，专卖管理工作正处于“爬高坡”、“翻陡坎”、“拼智商”、“比耐力”的调整时期、困难时期、关键时期；还属于“粗放式”、“经验型”、“模式化”、“盲目性”的徘徊阶段、痛苦阶段、割舍阶段；管理上的“空白”、衔接上的“屏蔽”、操作上的“盲区”、执行上的“软弱”在不同程度上严重制约了专卖管理的健康发展。面对新形势、新任务对专卖管理工作提出的新要求、新挑战，单纯地靠领导派工、靠空洞说教、靠专卖人员觉悟来推动工作发展、确保工作效果的方式，已远远不能适应现代社会发展的需要，必须大力推行绩效管理机制，促进队伍内部良性竞争，形成以机制推动工作的良好格局，使之成为学习型组织、创新型团队、实干型集体。为此，要采取多种形式，教育、鼓动、激励广大专卖人员确立凭实力、凭才智、凭实绩发展自己、提高自己、锤炼自己的观念，克服消极畏难、无所作为、得过且过的思想。并结合《烟草专卖文明执法行为规范》和“六条禁令”的贯彻落实，大力弘扬热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公的爱岗敬业精神，使全体专卖人员以昂扬向上的斗志、奋发有为的精神、求真务实的作风，自觉创造一流工作业绩。
 
　　三、认真制定绩效管理考核标准，确保绩效管理的导向性、合理性、激励性功能，为促进和深化绩效管理的效能最大化寻求支撑

　　首先，要在考核方式上进行改革，按照“有利于调动专卖管理人员的工作主动性和积极性、有利于提高单位整体工作效率和有利于增强专卖管理部门的发展后劲”的原则，建立总体性、系统性和长效性的工作发展规划，克服局部性、单一性和突击性的考核方式。从深化县局专卖管理体制改革和适应现代专卖管理需求的角度出发，结合专卖管理部门的工作岗位特点，重新设计考核方案，建立“以人为本”为要素的个人素质能力档案。大胆引进现代企业管理模式，突出个人业绩在单位中作用，将连续多年想干事、愿干事、干成事、不出乱的专卖管理人员的工作情况记入人事档案；大力推行在各类“能手型”人才中提拔实干型领导干部的经验做法；对胜任工作、爱岗敬业的年纪较大的“师傅型”员工优先晋升为非领导职务。通过转变考核方式，最终形成科学合理、操作简便、透明度高、各方认可的考核工作机制。其次，要依据各单位、各部门的工作职责，结合不同时期的专卖管理工作和队伍建设情况及阶段性的工作中心，综合目标的导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能，精心研制考核内容和设定分数，尽量使其内容全面且重点突出，分数合理且具有导向作用。制定标准时，要领导分层次、部门按职责、个人论岗位，分别制定绩效考核标准，以岗定责、以责定标，综合定分，用目标作手段规范专卖工作，以分数为杠杆推动单位整机运转。如对基层中队责任区专卖人员的工作职责和任务设定后，要结合辖区实际情况，考虑到人口分布、地理环境、交通状况、品牌结构、专卖人员职责等诸方面的因素，科学确定考核标准，设定不同的分值。并根据不同时期的工作重点、新的要求等可变因素，充实、删除有关考核内容，调整考核分值，充分发挥考核内容分值的导向作用，使专卖人员依据考核方案安排自己的工作。在对局领导抓队伍建设的考核中，实行一岗双责，既管队伍、又管业务，既管线，又包片。下级单位专卖人员发生违法违纪问题，要倒查追究局领导检查、督导失职责任，同时倒查追究基层单位领导教育管理不力、失察失控责任，督导领导真抓真管、敢抓敢管、严抓严管、善抓善管。

　　四、努力探索科学的绩效管理考核方式，确保绩效考核公开、公平、公正，为促进和深化绩效管理的效能最大化提供保障

　　首先，细化考核标准、明确考核内容。就是将专卖的每一项工作按照环节或管理对象的不同特质进行细分，确定岗位与职责，并做到职责定位的准确、明了、全面、细化。如规范市场稽查流程必须包含专卖管理工作的全部内容，包括建立健全信息收集、证件查验、资格认证、小票核对、品牌监控、渠道稽查、专卖服务、违法违章处理、专卖工作质量督察等相关制度，并按专卖管理流程明确各环节、各岗位的职责分工、职责定位、工作内容、工作要求、时间要求、限制性要求进行量化，也可根据各个岗位制定出具体的标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难、难定性的问题出现。其次，采取听(专卖人员自述和群众评说)、看(日志、台帐)、查(现场抽查和考查)、评(全体专卖人员会议上讲评)的方式严格考核，并将考核结果公布上墙，做到民主、公正、公开，使专卖人员清楚地知道自己哪些工作做得好，哪些工作做得差，使之互相交流、相互促进、共同提高。为确保考核见实点、求实效、促实绩，使之健康有序地实施，必须坚持绩效考核与思想政治工作同抓，与探索完善配套机制同步，把专卖人员政治理论学习、纪律作风建设、职业道德修养、遵纪守法情况等纳入绩效考核，以专卖人员政治素质的提高促进绩效管理的健康运行，既有效调动专卖人员工作积极性，又有效预防专卖人员为完成目标而挖空心思挣分数、捞奖金、争名利。要建立基础登记台帐，制作专卖人员考勤、考纪、考绩表册，健全专卖人员个人实绩档案等措施，从而为科学、客观地实施绩效管理提供有力的保障。同时，要坚持将考核结果与评先表模、立功受奖、年度考评等挂钩，让实干的专卖人员不仅得实惠，而且得荣誉，使其名利双收。在与队伍管理挂钩方面，要切实落实上岗培训、末位调整等有效的队伍管理措施，使其成为兑现绩效考核的有效载体，不断促进绩效管理综合效能的发挥。

　　五、积极构建以“过程管理，绩效考核”为主体的绩效管理考核机制，为促进和深化绩效管理的效能最大化注入活力

　　加强对专卖管理工作现状的调查研究，特别是抓住专卖岗责体系、专卖市管员制度、综合专卖管理软件等三个主要方面，围绕“认同管理、过程管理、考核管理、激励管理”等多个管理子系统，进行深入的研究分析，及时发现问题，努力解决问题，理顺专卖管理部门内部各职能部门之间的工作关系，完善岗责体系，优化业务流程，搞好各环节之间的业务衔接，形成符合实际、运行顺畅、高效快捷的专卖管理工作机制。不断丰富考核结果兑现的载体，动真的，干实的，来硬的，以期收到良好的综合效应。一是要建立县级烟草专卖局工作效率指标；用以评价县级烟草专卖局工作效率的高低。主要指标有“年举报案件和自查案件的总比例”、“年市场专项清理整顿次数”、“年违法案件立案期数”、“年违规卷烟查扣量数”、“年端窝破网数”、“年涉烟案件追刑人数”、“年市场净化率指标上升数”等等。二是要建立县级烟草专卖局工作质量指标；用以反映县级烟草专卖局管理质量的高低。主要有“首问责任制落实情况”、“部门联动频率的高低”、“政府打假态势的强弱”、“专卖法律法规及打假成果宣传”、“二次违规户的取缔”、“市场占有率的上升”、“社会人均销量的攀升”、“社会需求和品牌供给的差错率”等等。三是要建立县级烟草专卖局发展创新能力指标；用于评价县级烟草专卖局发展创新能力。主要指标有“成本费用利润率”、“总资产贡献率”、“全员劳动生产率”、“资产负债率”、“资本保值增值率”，“人员培训费用率”、“人均发表涉及发展创新能力论文数”、“高学习历证书持有者占员工总数的比例”等等。通过“过程管理，绩效考核”为主体的县局绩效管理考核体系的建立，可以极大的调动广大员工的积极性、主动性，实现自我管理。反过来又有利于县局行政机构的管理，提高县局的绩效管理水平。